1、设计招聘需求获取制度：

招聘需求获取的相关流程制度，是要设计在招聘制度中的，提报的形式，提报的格式，提拔的时限要求，预算编制，审批权限等等，都是要在这个环节中必须注意的各类要素。

2、设计招聘执行计划

招聘计划和招聘方案，是第三方服务机构在进行招聘前一定会做的事情，但企业hr往往都不太在意这件事，但是这件事其实也有很大的必要性。根据需求岗位特点确定渠道定位，梳理招聘目标的分配原则，考虑内外部辅助条件和向上需求的申请，以及招聘达成的时效、市场资源的分析等等，在这里都需要有个前提性的方案和计划。

3、选择招聘渠道：

根据计划选择一种或者多种招聘渠道，并根据渠道特点对不同渠道下达招聘指标和任务，确定渠道招聘效果权重，是这一步该做的事情。

4、设计简历筛选方式：

简历筛选方式一般都是由人力资源部内部进行分层工作量设计，但有些特殊岗位的简历初筛，也需要需求部门的介入，什么时候介入，信息公开到什么程度，怎么规避泄密风险，都要在这个步骤中阐明。

5、设计面试邀约方式：

面试邀约是电话邀约还是线下直接口头邀约，是短信还是邮件，邀约流程的跟进轮次和邀约话术的设计，邀约人选的岗位级别区分对邀约流程的影响设计。

6、设计到访接待人和面试接待人：

面试到访后的前台接待人培训，有时候会被人力资源部门忽略，但这一环节却是我们企业雇主品牌形象的第1个环节。

7、设计面试轮次：

比如要面试六七轮的it基础岗位，比如先高管面试再基层面试的轮次顺序混乱的设计等等。要避免这种现象出现，提前对面试轮次的设计就比较重要，在这个环节，需要注意的是跨部门沟通的处理。

8、明确录用授权：

什么样的岗位经过什么样的面试轮次安排，由什么岗位确定录用，这些授权相关的信息，必须明确清楚，这样就不会出现某些企业，哪怕是前台行政专员的岗位都需要董事会审批这种极端授权案例出现了。

9、设计面试内容：

面试用什么形式，是集体面试还是一对一，是无领导还是文件筐，是情景面试还是非结构化，形式的设计是第一步；其次是面试内容的一致性设置，同类岗位的形式和面试问题基本保持一致，是这个环节的注意要素。

10、设计流程中的时效性节点：

授权审批流程的市场，岗位蕞迟入职日期的要求，反馈频率等等的痛招聘流程中的时效性节点相关的设计，也要计划在内。

11、设计录用审批流程：

录用审批流程中不但有授权梳理，当然还需要有过程因子。面试评估表的内容设计，不同面试官的评价标准设计、评价权重和评价顺序，以及要不要小组讨论等形式，都要在这个审批流程中注意体现。

12、设计各类通知文书：

通知类文书是企业同员工之间建立各种联系的介质，合规性是第一要务，同时保证个性化和在文书中展现企业文化企业雇主品牌形象等，都是这些文书设计中的重要组成因子。

13、设计新员工导入流程：

招聘入职这件事，要注意首尾衔接。很多招聘负责人当得知他的候选人在offer当天正常入职之后，就松了口气，把人交接给部门或交接给人事事务模块的同事之后，就以为万事大吉了。其实殊不知入职当天和当周的导入流程，对于候选人稳定性的影响是非常大的。