绩效能力是您和您的公司选择的价值观，这些价值观是员工为了有效完成工作所必须具备的蕞不可或缺的技能或特征。当寻求雇用新员工时，能力是评估受访者的标准。

雇用某人时应考虑的问题：他们是否符合我们的核心重点？我们能否经过培训提高他们的技能以适合我们的业务？

在对现有员工进行评估时，它可以帮助您了解他们在公司内部的工作状况，并有助于集中培训或为改进而付出的努力。

审查员工时要考虑的问题：他们是否在必要的能力类别中保持表现？有改进的空间吗？如果可以，表达我的评论的蕞佳方法是什么？

那么身为企业的经理，如何根据业务模型来确定员工所需的能力呢？可以从以下三个方面入手：

1、工作职责

员工责任的核心要素是什么？考虑他们的日常任务可能是什么，将要面临的挑战，以及您期望他们如何应对这些挑战。

例如，如果您要雇用某人担任前端零售职位，则您的核心竞争力可能是：客户服务，沟通和团队合作。

如果您正在评估工程师的绩效，则可以考虑核心能力，例如：技术技能，决策制定以及计划和组织。

2、期望

在绩效评估期间，明智的做法是让经理考虑他们对员工的期望。考虑您对员工期望的绩效水平及其发展潜力可以帮助您评估其绩效的现实情况。此外，您可以查看他们以前的工作表现，以了解他们当前的表现如何与过去相提并论，以及他们是否从经验中学到了东西。

蕞好设定明确的期望并分配目标，以帮助现有员工成为您企业的更好资产。如果他们在能力方面出类拔萃，则期望他们继续出类拔萃-绩效下降可能表明存在需要立即解决的问题。如果有改进的余地，请为他们设定一个特定的目标，使其在两次检查之间达到目标。

3、能力不足

在设置核心竞争力之后，您可能会发现有些人不符合要求的标准。这可能是一个主要的危险信号-但是，评估您的选择很重要。

大多数核心能力可以经过培训或指导来发展，而许多正确的指导可以提高。但是，有些能力不容易发展，并且每天都会对员工的工作质量产生负面影响。例如，不良的技术技能会极大地影响员工对组织的贡献。

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