OKR蕞早是诞生在1976年，但是在上个世纪80或90年代，很多人根本都没有听到过这个工具，大家对这个工具也不了解。

OKR真正进入大家的视野并为大家所熟悉是在1999年。当时KPCB的合伙人、Google投资人之一、英特尔前CEO格鲁夫的好友——约翰·杜尔，把OKR这个工具介绍到了谷歌。当时刚刚成立两年的谷歌随后把OKR作为公司和团队内部管理的重要工具在全公司推行。那么OKR与KPI的区别是什么？一起来和诺达名师来看看吧：

（1）KPI与绩抄效挂钩；而OKR则与考核绩效分离。

（2）KPI由上级制定，自上而下控制；OKR有大量的创新、评估、实验、协商，是迭代的产物。

（3）KPI是先有目标，再想方法；OKR是先有途径，择优而做。这是由上一条决定的。

（4）KPI是由上级指定的限制性规则来实现约束；OKR是由Objective本身来实现约束。

（5）KPI的数据本身就是目标，除限制性规则之外，没有别袭的路径描述；OKR的数据是评估工具，我们判断可以经过做一些知事儿，来实现Objective，为了证明我们的判断正确，就设定了量化的数据。

（6）KPI是为了驱动员工；OKR是保证员工自我驱动的方向正确，产出结果更优。

（7）KPI的实行成本低，理解容易，即便是纯执行单位也适用；而OKR则要求员工必须有一定的自我驱动力，理解数据意义道，有分解问题解决问题的能力，推行较为困难。

KPI是非常明确的，量化指标，背后隐藏着战略，追求100%完成，注重正确的做事，而OKR是方向性的，是对战略的描述、聚焦、追求挑战高目标，注重做正确的事；百KPI是自上而下，层层分解，是公司要求员工做什么，而OKR指标有一部分来自一度线，讲究横向和纵向对齐，注重沟通，是员工应该做什么，或者员工想做什么，是一种自发的行动；KPI更多的是关注结果，不问过程，僵硬执行；而OKR会更加注重过程，盯紧目标，是一种沟通和自我管理；关键是KPI是预定目标，不能调整，而OKR是预定方向，手段可以灵活。而对于科技公内司，面临着迅速迭代变化的市场，目标必须灵活应对市场变化，也需要更多开放性的、鼓励创新，需要鼓励员容工挑战的。因此OKR的灵活性和方向的导向性，更适合科技公司的发展。

想要了解更多关于OKR与KPI的知识，可以咨询诺达名师在线客服，进行专业的课程进行学习。