在这个经济不断的变化时期，企业面临的问题还有新一代95后小哥哥、小姐姐们的管理方法。他们来到公司，幸运的是他们的思想和创意会比老一辈的新一些，但是不幸的是似乎企业以前运用的管理方式对他们不可行了。那么管理者在面对95后的新员工，如何激活员工的积极性？跟着诺达名师，一起来看看：

一、人员年龄组织结构变化

想要管理好新一代的员工，那么公司内部的一些人员配置方面也要有所转变。95后刚出社会，他们对职场上的规则肯定是有很多的不知情，但是有一点需要注意的是，他们对同龄或者是年轻的人会有更好的兴致。如果你的公司全是一些叔叔阿姨级别的人，那么95后新生代来了之后，就算给他很高的待遇和福利，好景不长，还是会离职的。所以，企业在年龄和组织上要有合理的安排。

二、领导者需要发挥有效的影响力

对于95后的员工，他们所受到的教育和以前有所不同，在领导与员工的沟通方面，适当要转化一下角色。人们都喜欢被尊重，管理者需要用平等的方式与员工进行交流，不要一副高高在上的感觉，你为我打工就得听我的。这样的管理方式只会适得其反。

新生代员工需要施加的是影响力而非管理，领导者需要做的是和他们达成价值观和使命的认同，而不是上下级关系的认同。这就要求领导者能够沟通使命和价值观，而不是沟通工作内容。

三、注重企业的个体需求

90后、95后的新生代员工需要关注到他们的个人需求和成长，企业必须以独立的、个体的认知来处理与他们的关系。很多管理者并没有很好地做到这一点，但是如果没有个人的真切的关心，很难与90后、95后员工达成一致目标。因为如果处理不好的话，会使得这些人才偏离组织的目标，带来更困难的管理问题。在管理的实践中，很多管理者并没有真切地意识到对于下属的个体认识，对于组织的标准和目标的认识。

企业的人力资源部门所关注的是组织绩效和个人行为的关系，并没有更多地关注到组织绩效与个人目标之间的关系，这样就导致了组织目标凌驾于个人目标之上的情况出现。一旦个人目标和组织目标有差异，管理者很有可能会忽略了个人目标，从而导致核心人才的流失。因此，领导者需要特别关注到每一个人才自身独特的需求，而不是人们的共性需求。

同时，实践告诉我们，90后、95后的新生代员工具有自我实现目标的能力，有多种需求而不是单一需求，这就更加需要领导者理解其个性而非共性需求。

四、心智激励

人的心智决定行为的选择，决定了人们在做决策前的逻辑判断习惯。心智的不同会直接导致行为结果不同。因此对于新生代员工而言，进行心智激励是必需的选择。心智激励在目前的激烈的竞争环境中显得更加重要。因为人们本身在竞争中就感受到压力和心态上的冲击，再加上资源和环境的残酷，更容易导致人们急功近利甚至不择手段。如果你不能在心智激励上做出努力，就有可能让具有专业能力的人无法获得团队的支持，甚至被孤立起来。

管理95后并不难，只要管理者在思想和管理方式上的转变，那么剩下的就是员工自己需要做的事情了。想要了解学习更多关于“激发员工积极性”的知识，可以咨询诺达名师热线客服，预约线下专家教授，进行企业专业培训。

学员提问解答：

问题1：企业负责人如何挑动员工的工作热情？

回答：企业负责人如何挑动员工热情呢？首先要训练员工的团队精神，把企业思想融入员工的血液里。以企业为家的精神。其次，作为领导负责人一定要赏罚分明，这样才能树立员工的热情！

问题2：在一个负向情绪严重的部门，如何做员工激励？

回答：一般来说，从激励效果来讲，有效程度排序如下：

1、职业发展机会（即晋升机会）

2、收入增长

3、兴趣方向（多给予不同员工感兴趣的工作机会）

4、企业文化、团队氛围

如果前2者没有足够的机制和资源，就从后面2个下手吧！

问题3：怎样让员工觉得是在为他自己工作?

回答：三流企业人管人、二流企业制度管人、一流企业文化管理。这三句话作为企业创办人值得首先去思考。再者，很现实的问题是员工是来赚钱的，不是来达到理想的，他的理想是不上班。作为员工的角度，首先要保证的是自己的付出和汇报，也就是首先有不错的薪酬待遇，即使薪酬待遇差点，对于年轻人来说，摆在第二位的是机遇、上升空间、能获得的知识能力。所以员工先想要的是什么要清楚。框架建立后，后面具体执行上就好办一点，激励什么的都可以上去，那样工作强度上去了也正常。